공직내 여성관리자 육성을 위한 인사관리 방안 연구

• 영문명: A Study on Human Resources (HR) Management to develop Female Managers in Government Sector
• 발행기관: 한국여성정책연구원(구 한국여성개발원)
• 저자명: 문미경(Meekyung Moon) 김승연(Seungyoun Kim) 최무현(Moohyeon Choi)
• 간행물 정보: 『한국여성정책연구원 연구보고서』2016 연구보고서 (기본), 1~202쪽, 전체 202쪽
• 주제분류: 사회과학 > 여성학
• 파일형태: PDF
• 발행일자: 2016.09.15

국문 초록

Ⅰ. 서론 1. 연구 필요성 및 목적 최근 공직내 여성공무원의 비율이 높아지고 관리직에서의 여성비율도 점차 증가하고 있는 추세에 따라, 이들이 역량 있는 조직 관리자로 성장하기 위해서는 어떠한 지원방안이 있어야 하는지에 대한 요구가 커지고 있다. 공직을 둘러싼 행정환경이 급속히 변화하고 복잡해지면서 공무원에게 기대되는 역량도 다양해지고 그 수준도 높아지고 있으며, 역량기반의 인사관리(competency based human resources management)에 대한 요구가 증대되고 있음으로 역량 있는 여성공무원이 되기 위해 필요한 경력개발 요소들은 무엇인지 등에 대한 면밀한 실태분석이 필요하다. 더불어, 직급별로 조직에서 중요하게 요구되는 역량들은 무엇이고 이에 따른 현재 여성공무원들의 역량수준은 어느 정도인지, 어떤 역량이 보완될 필요가 있는지 등에 관한 체계적인 분석과 여성공무원들의 경력목표, 경력만족도, 여성공무원 경력개발의 특성과 저해 요인 등 역량과 경력개발을 연결한 종합적인 분석과 지원방안에 관한 연구가 현재까지는 미흡한 실정이다. 본 연구에서는 공직 내 여성공무원이 고위직으로 성장하는데 따른 계층별 역량과 경력관리에 필요한 요소들을 파악하여 인사관리방안을 제시하고자 하였다. 이를 위해 여성공무원들의 계층별 역량실태 및 경력개발관련 요소들을 분석하여, 공직내 역량 있는 여성관리자를 육성하는데 필요한 역량과 경력개발 요소들을 제안하였다. 2. 연구방법 공직내 여성관리자 육성을 위한 인사관리방안을 제시하기 위하여 공무원 현황 및 각종 문헌을 검토하였다. 또한, 중앙행정기관에 근무하는 남녀공무원 을 대상으로 여성공무원이 관리자로 진출하는데 따른 필요 역량과 경력개발에 필요한 요소들을 파악하기 위해 설문조사를 실시하였다. 이미 고위직으로 승진한 3급 이상 고위공무원과 4급 관리직을 대상으로 계층별 필요역량과 경력개발 필요 요소, 남녀공무원의 역량차이 등에 대해 심층인터뷰를 실시하였으며, 연구방향 및 내용 설계 그리고 정책제안의 타당성 등에 관해 자문회의를 진행하였다. 3. 기존문헌 검토 리더십에 따른 성별차이에 대한 기존문헌으로는 현실 조직에서는 남녀간 성별차이를 발견하기 힘들다는 시각(서종희, 2003)과 개인적인 특성에 따른 남녀차이는 존재한다는 주장(서종희, 2003), 이러한 주장을 종합하여 남녀관리자의 리더십 스타일을 네 가지 유형(차이 없음, 남성선호, 여성선호, 비고정관념적 차이 지지)으로 제시하는 시각 등이 존재한다.(1993, Powell) 역량관련 기존문헌으로는 남녀간 리더십 유형이나 행태의 차이에 대한 연구는 많았지만, 관리자의 역량에서 성별차이가 있는지에 대한 실증적인 연구는 상당히 미미한 상황이다. 문미경 외(2009)는 리더십 역량에 있어서 약간의 차이가 있거나 혹은 차이가 없는 것으로 보았으며, 남녀공무원들 간에 강점과 약점이 있는 역량이 존재하는 것으로 보았다. 경력개발관련 기존문헌 역시 공공조직에서의 여성의 경력과 관련된 성별차이에 대한 비교연구는 거의 진행된 바가 없었다. Ⅱ. 이론적 논의 본 연구에서는 공무원 계급을 분류하여 정책관리계층(3-4급 이상), 정책실무계층(4-5급), 실무집행계층(6-7급) 3개의 계층으로 구분하고, 조직 내에서 중요 공통역량과 계층별 중요역량지표를 도출한 후, 여성공무원의 역량수준과의 역량격차를 분석하고자 하였다. Ⅲ. 공직내 여성공무원 현황 1. 국가공무원 현황 2014년 12월 기준 여성공무원은 49.0%인 310,860명으로 2015년에 들어 여성공무원 30만 시대에 돌입하게 되었다. 여성공무원 비율이 지속적으로 증가하고 있음을 확인할 수 있다. 직종별 여성비율을 살펴보면, 양적인 확대는 하위직급에서 폭발적으로 나타나고 있는 반면, 중간관리자인 3급에서 5급 사이의 여성비율은 아직도 낮으며, 직무로 살펴보면, 교육공무원의 여성비율이 높고 경찰과 소방의 경우는 여성비율이 낮아 직무간의 성비불균형이 크다는 것을 알 수 있다. 한편, 박근혜정부는 공공기관 여성관리자 목표제도를 국정과제로 설정하고, 이를 통해 17년까지 4급 이상 여성관리자 비율 15%를 목표로 추진하고 있다. 2013년 4급이상 여성관리자 비율은 9.9%로 나타났다.

영문 초록

With the rapid changes and sophistication of the administration environment surrounding public offices, government employees have been asked to be equipped with more diverse and higher-level capabilities. In other words, needs for capable government officials have increased. The share of female officials in public service has recently jumped, with the percentage of women in managerial positions also rising gradually. Against this backdrop, what is important is to enable them to grow to become capable managers. The cultivation of competent female civil servants requires research on related support plans and a comprehensive fact-finding scheme that connects capabilities to career development. This paper aims to present HR management plans that enable capabilities and careers to be managed by level in the process of female government employees being promoted to level 3 or higher positions. To this end, elements relating to women’s capabilities and career development by level were thoroughly analyzed. Via this process, we tried to come up with HR management plans for career development designed to further nurture capable female managers in public service. It was confirmed once again that the cultivation of female managers in public offices should be promoted by supporting capability-based career development. Based on the aforementioned research results, the following policy suggestions have been presented: First, a capability enhancement program customized for female government employees’ empowerment should be developed by identifying female public officials’ capabilities against key standards by level. Second, a fair HR management system (performance appraisal system, etc.), a female personnel management system including an effective knowledge management scheme, and a career development system (position management by life cycle, etc.) should be established. Third, women’s development promotion programs such as a gender quota system for higher managerial positions and a system for ensuring women’s representation in senior civil service should be operated, offering institutional support to effectively promote work-life balance.

목차

Ⅰ. 서 론

Ⅱ. 이론적 논의

Ⅲ. 공직내 여성공무원 현황

Ⅳ. 여성공무원 역량실태 및 경력개발관련 조사분석

Ⅴ. 결 론