여성·가족 관련 법제의 실효성 제고를 위한 연구(Ⅳ): 가족돌봄휴직제도 심층분석

• 영문명: Research on the Measures Needed to Strengthen the Effectiveness of Women and Family-Related Legislation(IV): An Analysis of Family Care Leave Systems
• 발행기관: 한국여성정책연구원(구 한국여성개발원)
• 저자명: 박선영(Seon-young Park) 박복순(Bok-soon Park) 송효진(Hyo-jin Song) 김정혜(Jeong-hye Kim) 박수경(Soo-kyung Park) 김명아(Myung-ah Kim)
• 간행물 정보: 『한국여성정책연구원 연구보고서』2016 연구보고서 (기본), 1~222쪽, 전체 222쪽
• 주제분류: 사회과학 > 여성학
• 파일형태: PDF
• 발행일자: 2016.09.15

국문 초록

Ⅰ. 서론 1. 연구배경 및 목적 2015년 기준으로 65세 이상 고령 인구는 전체의 13.1%를 차지하고, 2017년에는 고령 인구가 유소년 인구를 추월할 것으로 예측되어 이미 상당한 수준의 고령화가 진행되었을 뿐만 아니라, 동시에 노인 등 돌봄에 대한 수요도 크게 증가하고 있다. 그런데 오늘날 국가와 사회의 돌봄지원이 점차 확대되어가고 있음에도 불구하고, 여전히 대부분의 돌봄 책임과 역할은 가족이 담당하고 있다. 현행 “남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고용평등법’이라 함)”에서는 1년간의 육아휴직, 휴직 기간의 급여, 근로시간 단축, 근로시간 조정 등의 육아지원 조치 노력을 비롯하여, 휴직 및 근로시간 단축 이후 직장복귀 지원, 어린이집 설치 및 지원, 육아 관련 공공복지시설 설치 등이 규정되어 있다. 반면, 육아 외의 가족돌봄에 대해서는 90일 간의 휴직, 근로시간 조정 등 가족돌봄 지원 조치 노력 정도의 조항만이 마련되어 있다. 더욱이 다른 일·가정 양립 지원 제도에 비하여 가족돌봄휴직제도의 인지도는 높지 않고, 시행률도 낮은 것으로 나타나고 있다. 즉, 가족돌봄휴직제도가 도입된 지 9년, 휴직 허용 의무 조항이 중소 규모 사업장에까지 적용된 지 3년이 지난 현재까지도 가족돌봄휴직 이용은 많지 않은 실정이다. 결국, 고령화 등에 따라 근로자의 가족돌봄 수요가 점차 증가하고 있는 상황을 고려할 때, 일·가정 양립 지원 정책은 육아 이외의 돌봄 문제에 대해서도 좀 더 적극적인 대응을 할 필요가 있다. 이러한 배경에서 이 연구는 근로자의 가족돌봄을 지원하는 제도로서 남녀고용평등법 상 가족돌봄휴직제도를 평가하고, 돌봄제공자가 일·돌봄 양립을 위해 필요로 하는 지원이 무엇인지를 파악하여 현행 제도의 개선방안을 마련하는 것을 목적으로 한다. 이를 위해 첫째, 현행 가족돌봄 관련 제도를 검토하고, 둘째, 근로자들을 대상으로 가족돌봄 경험과 인식을 조사한 뒤, 셋째, 외국의 입법례를 살펴보았다. 그리고 마지막으로 이를 종합하여 법적 개선 방안을 도출하였다. 2. 연구내용 및 방법 첫째, 가족돌봄 관련 현행 법제 현황을 살펴본다. 또한 기존 연구를 통해 가족돌봄휴직제도가 실제로 어느 정도 활용되고 있는지를 검토한다. 둘째, 근로자의 가족돌봄 경험 및 가족돌봄 지원 제도 이용 경험을 조사, 분석한다. 근로자가 가족을 돌볼 필요를 경험하였을 때 이용가능한 제도의 경험이 어떠하였는지, 이용가능한 제도가 없어서 가족돌봄에 공백이 생기거나 근로자 스스로가 어려움을 경험한 적이 있는지 등을 알아본다. 이와 같은 경험이 노동환경이나 직장문화 등과 관련성이 있는지를 살펴본다. 셋째, 가족돌봄휴직제도에 대한 근로자들의 지식과 태도를 조사, 분석한다. 근로자의 가족돌봄휴직제도 인지도, 현행 가족돌봄휴직제도에 대한 태도, 가족돌봄 관련 제도에 대한 요구 등을 살펴본다. 넷째, 가족돌봄 관련 외국 입법례를 살펴본다. 외국의 가족돌봄 지원 법제를 검토함으로써 우리나라에서의 시사점을 도출한다. 마지막으로, 위의 연구내용을 토대로 현행 가족돌봄휴직제도의 개선 방안을 도출한다. 가족돌봄휴직제도의 한계 및 문제점을 도출하고, 근로자의 필요에 대응하는 법적 대안을 마련한다. Ⅱ. 가족돌봄휴직 관련 법제 및 이용 현황 1. 남녀고용평등법 상의 가족돌봄휴직 남녀고용평등법 상의 가족돌봄휴직제도는 근로자 가족의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌볼 필요가 발생하였을 때 사업주가 근로자에게 휴직을 부여하도록 하는 제도이다. 휴직이 허용되는 돌봄 대상 가족의 범위는 근로자의 부모, 배우자, 자녀, 배우자의 부모로만 제한된다. 가용 기간은 연간 최장 90일 이내이며, 분할 사용이 가능하다. 단 1회에 30일 이상이어야 한다. 휴직 기간은 근속 기간에 포함하되, 평균임금 산정기간에서는 제외한다. 휴직 기간의 급여에 대해서는 규정이 없기 때문에 고용보험의 지원은 없고 각 사업장마다 다르게 적용하고 있다. 가족돌봄휴직제도의 도입 당시에는 사업주에게 휴직을 허용할 의무가 없었기 때문에 실효성을 기대하기 어려웠으나, 현행법은 근로자가 휴직을 신청할 경우 사업주에게 이를 허용할 의무를 부여하고 있다. 우선, 휴직 신청을 받고 휴직을 허용하지 않았을 때에는 사업주에게 500만원의 과태료가 부과된다(남녀고용평등법 제39조제2항, 동법 시행령 별표). 또한 가족돌봄휴직을 이유로 사업주가 근로자를 해고하거나 근로조건을 악화시키는 등 불리한 처우를 하는 때에는 3년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처하도록 하고 있다(남녀고용평등법 제37조제2항).

영문 초록

To prevent women from leaving the labor market due to family care obligations, a family care leave system has been introduced in Korea. In December 2007, the Sexual Equality Employment Act was amended by the Equal Employment Opportunity and Work?Family Balance Assistance Act, which came into effect on June 22, 2008. When the system was introduced, employers were required to approve family care leave. However, a revision of the law in 2012 made approving leave mandatory for companies with more than 300 employees starting on August 2, 2012 and companies with fewer than 300 employees starting on February 2, 2013. It has been eight years since the introduction of the family care leave system and three years since its expansion to small- and medium-sized companies. Use and recognition of the family care leave system, though, are low compared to other work?family balance assistance systems. At the same time, the rapidly aging Korean society faces greater needs for family care. In 2015, the ageing population made up 13.1% of the total population, and it is expected to surpass the number of children and infants in 2017. However, support for workers’ family care obligations is very insufficient. In this context, the aim of this research is to evaluate the current family care leave system under the Equal Employment Opportunity and Work?Family Balance Assistance Act, demonstrate the imperative need for policy supports for workers who provide family care and develop measures to improve the current system. To achieve these goals, the current family care system, including the family care leave system, is examined. Second, workers’ experiences of family caregiving and recognition of the system are investigated. Third, the cases of countries with similar family care leave systems are reviewed. Last, measures to improve current legislation are suggested. During 6?25 July 2016, a questionnaire survey was administered to 1,000 male and female employees ranging in age from 40 to 54 years who had either used leave of more than one day or quit jobs to perform family caregiving. In the main results of the survey, 21% of the respondents stated that their companies had family care leave systems, including both short- and long-term leave, whereas 42% answered that their companies did not have such systems. Regarding the experience of using this system to quit jobs or take leave or a day off, more than half of the respondents (66%) had taken a day off, while 26% had retired from work. Regarding whether they had been unable to use short- or long-term leave, 56.3% answered affirmatively, and 43.7% was negatively. They expressed the following preferences for when they need to use long-term family leave: paid family care leave, possibly extended with unpaid leave (38.9%), free use of annual and monthly leave as needed (37.5%), adjusted work hours (32.9%), paid family care leave (25.7%) and financial support for family care (15.9%). When the respondents need the short-term family care, they prefer adjusted working hours (25.6%), day-by-day use of paid family care leave (20.8%), financial support for family care (15.2%) and free use of annual and monthly leave as needed (14.7%). The family care leave system covers a worker’s parents, spouse, children and spouse’s parents; 63.6% of the respondents thought that this coverage is appropriate, and 28.4% that it needs to be expanded. Regarding the 30-day notification requirement for using family care leave, 82.5% of the respondents thought that this period is too long, 40.6% believed that employees should be able to use leave immediately for urgent care needs, and 32.1% thought that the notification period should be shortened to 1?2 weeks.

목차

■ 연구개요

Ⅰ. 서 론

Ⅱ. 가족돌봄휴직 관련 법제 및 이용 현황

Ⅲ. 가족돌봄 경험 및 인식 조사

Ⅳ. 외국의 가족돌봄 휴직·휴가제도 입법례

Ⅴ. 가족돌봄휴직 관련 법제 개선방안