근로시간면제(Time-off)제도의 법리와 운영방향

• 영문명: A Study on the Legal Analysis of Korean Time-off System
• 발행기관: 전남대학교 법학연구소
• 저자명: 문무기(Moon, Moogi)
• 간행물 정보: 『법학논총』제30권 제2호, 219~245쪽, 전체 27쪽
• 주제분류: 법학 > 법학
• 파일형태: PDF
• 발행일자: 2010.08.30

국문 초록

금년 1월 1일 개정된 노동조합 및 노동관계조정법에 따라 지난 13년간 유예되어 오던 노조전임자에 대한 임금지급 금지규정이 오는 7월 1일부터 적용되게 되었다. 이와함께 근로시간면제(Time-off)제도가 도입되었고, 지난 5월 14일에는 근로시간면제의허용한도가 노동부장관에 의해 고시되었다. 이로써 우리 노사관계에서 이른바 “잘못된 노사관행의 전형(典型)”으로 지적되던 노조전임자의 급여지급이 근절되는 동시에, 기업의 인사노무관리에 대한 순기능을 발휘할 수 있는 합리적이고 발전적인 노조활동이 법·제도적으로 허용될 수 있는 근거도 마련되었다. 그러나 이러한 기대에도 불구하고 실정법상 규정된 근로시간면제제도에는 다양한법리적 난점들이 존재하고 있으며, 이를 둘러싼 노사간의 갈등과 혼란이 적지 않을것으로 우려된다. 본 논문에서는 이러한 현안 과제를 중심으로 그 법리적 분석을 시도함으로써 향후 바람직한 근로시간면제제도의 운영방향을 모색한다. 잘못된 노사관행을 시정하는 동시에 노사 당사자의 자율과 책임을 강조한다는 측면에서 필자가주장하는 논점을 정리하면 다음과 같다. 먼저, 현행법상 노조전임자에 대한 급여지급은 이번 실정법 개정으로 명백히 금지되었으므로, 노사의 자율로써 노조활동을 지원하기 위해서는 부분전임 내지 근로시간면제제도를 적극 활용하는 것이 필요하다. 즉, 노조전임자에 대한 무급이라는 원칙에 대한 예외로써 부분전임 내지 근로시간면제에 대한 유급을 허용하는 것이 노조법제24조가 상정하는 골격이다. 둘째, 노조전임자의 급여지급을 약속하는 단체협약의효력기간과 관련하여, 최종적인 효력개시일을 기준으로 2년의 기간동안만 단체협약이 유효한 것으로 보는 것이 노조법 부칙 제3조 및 제32조 제3항 단서 전단의 규정취지에 부합한다고 하겠다. 셋째, 근로시간면제의 대상이 되는 노동조합의 활동은 “건전한 노사관계의 발전”을 도모하기 위해 다소 포괄적인 범위까지 확대될 수 있는 것으로 해석되며, 노사간의 불필요한 혼란과 갈등을 최소화하기 위해서는 지나치게 엄격한 규제방식 보다는 노사의 자율적 선택을 존중하는 접근방법이 필요하다. 이를 통해 근로시간면제 한도설정과 관련한 위헌성 시비도 어느 정도 비켜갈 수 있을 것으로기대된다. 넷째, 노조전임자의 급여를 지급하거나 근로시간면제의 한도를 초과 허용하는 단체협약의 법적 효력을 부인하는 것은 법리적으로 상당한 난점이 있지만, 이번노조법 개정의 기본취지와 국제기준에 부합하는 성숙된 노사관계의 정착을 위해서는 그 효력을 부인하는 방향으로 접근하는 것이 현실적 선택으로 보인다. 다섯째, 근로시간면제심의위원회의 구성·운영에는 법리적·실무적으로 상당한 난점이 쌓여있지만, 노사의 자율과 책임을 최대한 존중하는 접근방법을 견지하면서 평정심을 견지할 수 있도록 노력하는 자세가 정부 및 노사 모두에게 요청된다.

영문 초록

The revised bill of the Trade Union and Labor Relations Adjustment Act (TULRAA) passed through the National Assembly in January 1, 2010, which completely prohibited employers from paying wages to full-time union officials and introduces the time-off system from July 1, 2010. Under this new system,workers are allowed to take time-off from working conduct the functions of maintaining and operating a trade union for the sound development of labor-management relations and to engage in bargaining & consultation with their employer, grievance handling, occupational safety activities, etc., without any loss of pay as long as they do not exceed the maximum time-off limit, if it is prescribed by the collective agreement or agreed upon by the employer. The maximum time-off limit has been announced by the Minister of Labor at May 14, 2010 after deliberation which has been decided by the Time-off System Deliberation Committee at sixes and sevens in last May 1. The amendment have the pursuit of settling the age-old industrial relations issues through tripartite agreement in a way to observe the basic principles of industrial relations and to guarantee as much labor-management autonomy as possible. So the time-off system should be expounded emphasizing labor-management autonomy in their implementation. Compared with the previous provisions, the new amendment introducing the time-off system is seen as more compatible with such Global Labor Standards as Workers’ Representatives Convention no. 135 and Recommendation no. 143 of ILO at 1971. But it was supposed that workers raised critical issues continuously over the ban on wage payment to full-time union officials, the need for labor-management autonomy and serious discussion should be raised in order to ensure their smooth and flexible implementation. Especially because the provision of Enforcement Decree of TULRAA permit to set the limit not only the form of the number of time-off hours but also the number of people who can take time-off, the argument about violation of constitutionality can be made. Regards to the qualifications,appointment of members and the operation of the Time-off System Deliberation Committee, have a little problems. These legislative mistakes cause rapid solutions. But regards to the legal efficacy of collective agreement violates Article 24, nevertheless there are many difficulties in legal analysis, the provisions of collective agreement could not be considered to remain effective thinking over the object of the amendment.

목차

Ⅰ. 들어가며

Ⅱ. 노조전임제도와의 관계

Ⅲ. 근로시간면제 관련 규정의 해석

Ⅳ. 근면위의 구성·운영

Ⅴ. 결론 - 운영방향

키워드

근로시간면제제도 노조전임자 근로시간면제심의위원회 노동조합의 자주성 노사자치 Time-off System Full-time Trade Union Officials the Time-off System Deliberation Committee the Independence of Trade Union Labormanagement Autonomy