해고사유 등의 서면통지

• 영문명: Written notice of reason for dismissal
• 발행기관: 경희법학연구소
• 저자명: 한권탁(Han, Kwon-Tak)
• 간행물 정보: 『경희법학』제56권 제3호, 323~353쪽, 전체 31쪽
• 주제분류: 법학 > 민법
• 파일형태: PDF
• 발행일자: 2021.09.30

국문 초록

대상판결은 근로기준법상 해고에 관한 규정 중 해고의 절차적 요건으로서 해고사유 등의 서면통지 규정(제27조)에 관한 판결이다. 근로자가 사용자와 12개월의 시용계약을 맺고 근로를 제공하던 도중 잘못된 업무처리로 인해 해고되면서 사용자로부터 회의록의 사본을 교부받은 사안에 대하여 대상판결은 시용근로관계에 있어서도 근로기준법 제27조의 해고의 서면통지 규정이 적용된다는 기존 판례의 법리를 다시 확인하였다. 그리고 시용기간의 만료된 후 본 채용을 거부하는 경우뿐만 아니라 시용기간 도중에 근로자를 해고하는 경우에도 해고사유 등을 서면으로 통지해야 된다는 점을 명백히 하였다. 또한 대상판결은 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때 해고통지서 등 그 명칭과 상관없이 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있는 서면이면 충분하다는 전제에서 근로자가 회의록 기재 내용을 통하여 해고사유와 해고시기를 구체적으로 알고 있었고 해고에 충분히 대응할 수 있는 상황이었으므로 해고사유 등의 서면통지 규정을 위반한 것으로 보기 어렵다고 판단하였다. 이러한 대상판결의 이러한 입장은 근로자가 해고 과정에서 해고사유를 대해서 구체적으로 알고 있어 충분히 해고에 대응할 수 있었음에도 근로기준법 제27조의 해고사유 등의 서면통지에 있어서 ‘서면’의 의미나 방식을 지나치게 엄격하게 해석하여 서면통지의 효력을 부인할 경우 사용자에게 불합리한 결과가 발생한다는 점을 고려한 것으로 보인다. 그런데, 우리나라 통설과 판례는 시용근로자에 대한 해고에 있어서는 기간의 정함이 없는 근로자에 대한 해고보다 더 넓은 해고사유를 인정하고, 시용근로자를 해고할 경우에는 취업규칙에 규정된 징계절차를 거치지 아니하더라도 적법하다고 하여 실체적 요건과 절차적 요건을 상당 부분 완화하고 있다. 이러한 상황에서 시용근로자 해고에 있어서 해고사유 등의 서면통지 규정까지 완화하여 해석하면 시용근로자의 보호에 흠결이 발생할 수 있으므로 이를 엄격하게 해석하는 것이 바람직하다. 또한 해고사유 등의 서면통지 규정은 사용자로 하여금 해고에 대해 숙려하도록 하는 기능도 있다. 그런데 대상판결과 같이 징계의결서 또는 회의록 등이 해고통지서면이 해당하고 이것에 해고사유와 해고시기가 기재되어 있으면 해고사유 등의 서면통지로서의 효력이 있다고 인정해버릴 경우 사용자는 별도의 해고통지서를 작성할 필요가 없어 이러한 숙려의 기회를 가질 수가 없는 문제가 있다.

영문 초록

The Supreme Court s decision of 2021. 7. 29. 2021DU36103 is a ruling on the regulation of written notice (Article 27) of reasons for dismissal as a procedural requirement for dismissal among the regulations on dismissal under the Labor Standards Act of Korea. This ruling was based on the issue that the employee received a copy of the minutes from the user after being fired due to improper handling of the work during the 12-month contract with the user. This ruling reconfirmed the jurisprudence of previous cases that the provision of written notice of dismissal under Article 27 of the Labor Standards Act also applies to trial labor relations. It is also meaningful in that it clearly states that the reason for dismissal must be notified in writing, not only in the case of refusal of this employment after the expiration of the trial period, but also in the case of dismissing a worker during the trial period. In addition, it premised that when the employer notifies the reason for dismissal in writing, it is sufficient if the written notice of dismissal is sufficient, regardless of the name of the dismissal notice, etc. And, it was judged that it was difficult to see that the employee was violating the written notice of reasons for dismissal, etc., because the employee knew in detail the reason for dismissal and the time of dismissal through the minutes of the meeting and was able to respond sufficiently to the dismissal. It was based on excessively strict interpretation of the meaning and method of written in the written notice of reasons for dismissal under Article 27 of the Labor Standards Act, even though the worker knew in detail the reasons for dismissal during the dismissal process and was able to respond sufficiently to the dismissal. This is in consideration of the fact that refusal of the written notice will result in unreasonable consequences for the user. However, the prevailing opinion and precedents in Korea recognize that the reason for dismissal of a trial worker is broader than that of an unspecified period of dismissal. As such, substantial and procedural requirements are relaxed to a large extent. Therefore, in the case of dismissal of a trial worker, it is desirable to interpret it strictly because the provision of written notice such as the reason for dismissal may be relaxed and interpreted as it may cause defects in the protection of the trial worker. In addition, the provisions of written notice of reasons for dismissal, etc., have the function of encouraging the employer to consider dismissal. If the effect of the written notice is acknowledged, the employer does not need to prepare a separate notice of dismissal, so there is a problem that the employer cannot have an opportunity for such consideration.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 사건의 개요 및 대상판결의 내용

Ⅲ. 해고사유 등 서면통지의 의의와 내용

Ⅳ. 대상판결에 대한 검토

Ⅴ. 결론

키워드

해고 해고의 서면통지 시용근로관계 시용계약 해고의 절차적 요건 dismissal witten notice of dismissal trial employment relationship trial employment procedural requirements for dismissal