여성관리자 임용목표제의성과와 발전방안

• 영문명: Achievements of Korea’s Female Manager Employment Quota System and Future Development Plans
• 발행기관: 한국여성정책연구원(구 한국여성개발원)
• 저자명: 문미경(Mee-kyung Moon) 윤지소(Jiso Yoon) 진종순(Jong-sun Jin) 김지수(Ji-su Kim)
• 간행물 정보: 『한국여성정책연구원 연구보고서』2018 연구보고서 (기본), 1~280쪽, 전체 280쪽
• 주제분류: 사회과학 > 여성학
• 파일형태: PDF
• 발행일자: 2018.12.31

국문 초록

Ⅰ. 서론 1. 연구의 필요성 및 목적 인력의 효율적 활용이 국가경쟁력 강화의 핵심으로 부각됨에 따라 정부는 공직부문의 여성참여 확대를 위해 많은 노력을 기울이고 있다. 현 정부 역시 국정과제와 여성공무원 인사관리지침 등을 통해 인사정책에 있어 양성평등을 구현하고 여성대표성을 확대하며, 가정친화적 근무환경 조성을 위한 정책을 펼치고 있다. 노력의 일환으로 정부는 2002년부터 관리자급의 여성 인력을 양적으로 확대함으로써 일·가정이 양립하는 공직문화와 근무환경을 조성하고 성평등한 인사정책을 구현하기 위해 여성관리자 임용목표제 를 실시하고 있다. 본 연구는 4급 이상으로 직급을 상향조정하여 여성관리자 임용확대 계획을 시행한 제1차(2007년~2011년)부터 현재까지 시행되고 있는 제2차(2012년~2017년) 여성관리자 임용목표제 에 대한 성과를 살펴보고 이 제도에 대한 발전방안을 제시하는데 목적이 있다. 이를 위해 시계열자료를 바탕으로 개입-Arima 모형을 사용하여 관리직에서의 여성공무원이 얼마나 증가했는지에 대한 양적성과를 평가했다. 또한, 조직 내 여성대표성 확대가 주는 질적 성과를 분석하고자 설문조사를 실시했다. 질적 성과는 크게 여성참여와 관련된 선행연구를 바탕으로 여성이 갖고 있는 특성으로부터의 효과(조직경쟁력 강화, 경쟁적 조직분위기 완화 등), 조직역학에 주는 영향으로부터의 효과(공직윤리 제고, 평등의식 강화 등), 여성에 관한 사회적 인식으로부터의 효과(여성대표성 제고 및 권위주의적 성격 완화 등)로 정의하고, 이를 바탕으로 설문문항을 구성, 분석을 진행했다. 추가적으로 정책대상자의 정책이해와 수용성, 관심도 및 필요성 등을 알아보기 위해 심층인터뷰를 실시하여 향후 발전방안과 현행 임용목표제의 성과 및 한계 등을 탐색하고자 했다. 2. 기존연구 검토 선행연구는 크게 조직 구성에 있어 성별 대표성의 불균형을 지적하면서 이에 대한 제도개선방안으로써의 여성관리자 임용목표제를 제시한 연구(김판석·김영미·배득종, 2000; 박혜영·정재명, 2009)와 적극적 평등실현조치의 구체적 시행에 있어 여성관리직 임용목표제의 현황과 문제점 등을 논의하는 연구(명재진·이한태, 2007; 문미경·류도암, 2013 등) 그리고 여성관리자 임용목표제를 대상으로 하여 정책적 성과나 행태 등을 탐색한 연구(이명화, 2005; 문미경·김혜영·최무현, 2006 등)로 나눠 살펴볼 수 있다. 3. 연구 분석틀과 연구방법 본 연구에서는 여성관리자 임용목표제 성과를 여성참여의 확대라는 양적성과와 적극적 대표성 확립이라는 관점에서의 질적 성과로 구분하고 이를 측정하고자 한다. 소극적 대표성인 양적 성과에 따른 목표달성도를 분석하기 위해 ARIMA-Intervention Analysis 모형을 이용하여 공직 내 여성관리자 증가가 임용목표제도의 집행효과인지 파악하고자 한다. 두 번째는 현재 시행 중인 임용목표제가 양성평등인사관리지침에서 제시한 공직 내 양성평등구현과 조직역학에서의 효과 등 기존 문헌에 제시되고 있는 실제적인 효과를 달성하고 있는지를 파악하고자 공직자들을 대상으로 설문을 진행했다. 추가적으로 5급, 4급 그리고 3급을 대상으로 여성관리자 임용목표제의 성과와 문제점, 향후 목표치 등 발전방안에 대한 심층인터뷰를 실시하여 질적 분석을 보강하고, 연구방향과 내용, 분석틀과 설문조사지 구성 등을 위하여 전문가 자문회의를 통해 명확한 측정이 가능토록 했다.

영문 초록

This paper aims to measure and assess the achievements of Korea’s female manager employment quota system whose second term is about to end and to present its future development plans. The following conclusions have been drawn from the study: First, the female manager employment quota system has contributed to increasing the number of Grade 4 and Grade 5 female government employees to a certain degree. Based on the Compound Annual Growth Rate (CAGR) for the past five years, the number of female managers in central administrative agencies for the period leading up to 2022 was also estimated. The results show that the shares of women in management roles (Grade 4 and above) and female members in the Senior Civil Service will jump to 23.5% and 8.2%, respectively. Second, our survey of public officials reveals that female and male public servants in general view the quota system favorably and form a high opinion of improvements in flexible working systems and child care and childbirth-related welfare programs. Third, in-depth interviews indicate that many respondents positively evaluate the achievements and purpose of and needs for the quota system. However, they had differing views on some items such as the quota system leading to ‘higher confidence in the government,’ and efforts of ‘each Ministry to raise the number of female managers,’ and so forth. Based on the research results, the following five-year target employment rates and policy alternatives have been presented: First, the female manager employment targets for the five-year period from 2018 to 2022 are as follows: Raise the shares of female managers (Grade 4 and above) and female members in the Senior Civil Service to 26.7% and 8.8%, respectively, by 2022, taking into account the CAGR for the past five years and the government’s policy goal of 1.2-fold increase. Second, the following three suggestions were made to expand the number of female managers: 1) allocate 30% of Senior Civil Service jobs and open positions by Ministry to women; 2) establish a new regulation that women should account for 40% of Central Recruitment Process Committee members; and 3) set up a placement system reflecting female government employees’ life cycle. Third, the following three policy needs were also presented to improve the Korean administrative culture and thereby increase the number of female managers: 1) set up a new human resources management system, considering child care and childbirth; 2) expand flexible working systems; and 3) promote a wider use of the quota system in the private sector.

목차

Ⅰ. 서 론

Ⅱ. 여성참여와 성과 관련 이론적 논의

Ⅲ. 공직 내 여성공무원 현황

Ⅳ. 여성관리자 임용목표제 양적성과 분석

Ⅴ. 여성관리자 임용목표제 질적성과 설문조사분석

Ⅶ. 결 론