사회복지사의 보상인식과 이직의도와의 관계

• 영문명: A Study on Relationship between Social Workers Reward Recognition and Job Turnover Intention
• 발행기관: 연세대학교 사회복지연구소
• 저자명: 설진화(Jin-Hwa Seol) 이재현(Jae-Hyun Lee)
• 간행물 정보: 『한국사회복지조사연구』25권, 171~201쪽, 전체 31쪽
• 주제분류: 사회과학 > 사회복지학
• 파일형태: PDF
• 발행일자: 2010.12.30

국문 초록

사회복지사와 같은 전문직 종사자는 비문직종사자와는 상당히 다른 보상인식과 이직의도에 대한 태도를 가지고 있는 것으로 알려지고 있다. 본 연구는 사회복지사들의 보상인식 수준 은 어느 정도이며, 보상인식과 이직의도와의 관계를 살펴보고자 하였다. 자료수집방법은 광주광역시와 전라남도 지역의 종합사회복지관을 비롯하여 장애인, 아동, 노인, 청소년 관련 등, 100개소의 사회복지기관에 종사하는 사회복지사를 대상으로 400부를 개별방문 및 우편발송을 통해 배포하였으며, 총 98개 기관에서 324부를 회수(회수율 : 81%)하여 불성실응답 3부를 제외한 321부를 최종 분석하였다. 연구결과, 보상인식과 이직의도 정도는 평균평점 5점 만점에 보상인식 (욕구)은 중간 수준(3.06)이상 이였으며, 개인 특성에 따른 이직의도 수준의 차이는 연령, 학력, 월 평균 급여, 월 평균 가구소득에서 유의미한 차이가 있는 것으로 나타났다. 사회복지사의 이직의도의 영향변수들에 대한 다중회귀분석의 결과 통계적으로 유의미한 것으로 나타났다. 구체적으로 논의하자면 개인특성 변수들 중에서 연령만이 이직의도에 부(-)적으로 유의한 영향을 미쳤으며, 학력은 이직의도에 유의미하게 정(+)적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 한편 조직의 특성은 이직의도의 수준에 부(-)적인 영향을, 보상에 대한 인식은 이직의도에 부(-)적으로 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 한편, 사회복지사들의 보상인식은 보상유형에 따라 이직 의도와 유의미한 관계가 존재함을 확인하였고 보상유형에 따라서도 이직의도에 미치는 영향력이 다름을 알 수 있었다. 또한, 개인특성과 조직특성에 따라서도 영향력이 상이함을 검증하였다. 따라서 본 연구는 사회복지조직의 조직운영에 있어 효과적인 조직인사관리 및 사회복지서비스 질 향상에 기여하고 정책적․실천적 함의를 제공할 수 있다고 사료되며, 본 연구의 결과를 토대로 무엇보다도 사회복지사들이 전문직업인으로 정당한 근무환경에서 근무할 수 있는 여건을 개선하여 사회복지사의 이직의도의 장애요인들을 제거하고, 이직의도를 감소시켜 이․전직을 예방하기 위한 정부의 정책적 접근, 사회복지기관에서의 사회복지사들에 대한 전문성과 자율성을 인정하는 적절한 보상 등이 우선시되어야 할 것이다.

영문 초록

The purpose of this study is to explore the relationship and effects of social workers reward recognition, turnover intention. The survey was conducted among 321 social workers engaged in human service organizations in the region of Gwang-ju & jyunnam. The questionnaires regarding reward recognition, job turnover intention, social demographic characteristics, organizational characteristics were scored and analyzed. For the analysis, SPSS, Multiple Regression were used. The results of this study were as follows; 1. The average mean scores of reward recognition, turnover intention were : 3.06 points, 3.25 points and 3.00 points, out of a five point scale. 2. Among various social demographic features, the different social demographic variables related to age, education, average salary per month, and average income per month displayed differences in turnover intention. These variables showed features that are statistically significant 3. The results of a correlation analysis on reward recognition, job turnover intention were as follows. Reward recognition had correlation with job turnover intention. job turnover intention had significant correlation with reward recognition. 4. When the multiple regression analysis of reward recognition was executed designating turnover intention as the dependent variable, reward recognition accounted for 11.6% of turnover intention. Reward recognition was the significant variable determining the change of job turnover intention when both social demographic variables and organizational characteristics variables were controled. Above findings show that social workers reward recognition is the key variable that influences job turnover intention. In other words, when reward recognition was high, turnover intention was lower. Other variables like organizational characteristics also had an effect on turnover intention. To conclude, social workers and to reduce their turnover intentions, which are the essential elements in human service organization management, the organizational approach to various reward systems based on organizational characteristics is necessary. This study has significance in the perspective that it provides a guide line for organizational management through an analysis of the relationships among social workers reward recognition, job turnover intention.

목차

I. 서 론

II . 이론적 배경

III. 연구방법

Ⅳ. 연구 분석결과

Ⅴ. 결 론

키워드

보상 보상인식 보상유형 조직특성 이직의도 reward reward recognition organizational characteristics job turnover intention