직장 내 성희롱으로 인한 사업주의 불법행위책임 여부

• 영문명: Employer’s tort liability due to sexual harassment in the workplace -Focusing on Judgement of Supreme Court on Dec. 22. 2017(2016da202947)-
• 발행기관: 한국민사법학회
• 저자명: 고철웅(Go cheolwoong)
• 간행물 정보: 『민사법학』제85호, 77~108쪽, 전체 32쪽
• 주제분류: 사회과학 > 사회과학일반
• 파일형태: PDF
• 발행일자: 2018.12.31

국문 초록

대상판결은 제3자에 대한 불리한 조치로 인한 사업주의 불법행위책임의 성립여부에 대한 법리를 처음으로 제시한 사안으로서 의의가 있다. 본 평석은 아래의 두 가지에 관해 대상판결을 분석한다. 첫째, 피해근로자 등을 도와준 동료 근로자에 대한 부당한 징계처분이나 불이익 조치가 사업주의 피해근로자 등에 대한 보호의무를 위반한 것인지에 관해서 본다. 1심은 각종 증거로부터 위 행위가 부당하지 않다고 보았으며, 원심은 위 행위가 남녀고용평등법상 불리한 조치의 대상이 될 수 없다고 하였다. 반면 대상판결은 사업주의 근로자에 대한 인격존중 및 보호의무를 긍정하며, “특별한 사정이 없는 한” 사업주의 보호의무위반이 된다고 판시하였다. 사업주의 근로자에 대한 보호의무는 사업주가 피해자 본인에게 가한 행위 뿐 아니라 제3자에게 가한 행위까지 미친다고 보았는데, 이와 같은 보호의무가 종래 판례, 학설의 논의와 어떻게 접목될 수 있는 지에 대해서 검토하였다. 일본에서는 초기 판례는 보호의무를 선행법리인 안전배려의무와 유사한 것으로서 법리구성하였지만, 나중에는 직장환경배려의무에 관한 법리를 독자적으로 구축하였다. 그 뒤 직장환경배려의무는 남녀고용기회균등법 개정에 의해 입법상에서 배려의무에서 조치의무로 격상되었고, 판례는 사전조치 뿐 아니라 사후조치까지 배려해야 한다는 법리로 발전시켰다. 대상판결은 사업주의 성희롱 사건 발생 후 사후조치 관련해서도 피해자 뿐 아니라 피해자의 주변인에게까지도 일정한 배려를 해야 한다는 점을 판시한 것으로 중요한 의미를 가진다. 둘째, 사업주가 피해근로자 등을 가까이에서 도와준 동료 근로자에게 불리한 조치를 한 것이 민법 제750조의 일반불법행위책임이 성립한다는 판시에 대해서 검토한다. 종래에는 판례상 사업주의 책임은 사무집행 관련성을 넓게 인정하여 민법 제756조의 사용자책임으로서 법리구성해 왔던 것이 일반적이었다. 성희롱의 경우도 판례에서 2000년대 이후 민법 제756조의 사용자책임을 넓게 인정해 왔다. 대상 판결의 환송심도 이러한 법리구성을 채택한 것으로 보인다. 그러나 대상판결은 민법 제756조의 사용자책임이 아니라, 민법 제750조의 일반불법행위책임에 의해서 사업주의 불법행위책임을 인정하였다. 그 근거로 민법 제750조, 제752조, 제763조와 제393조를 들고 있다. 또한 제3자 한정을 위한 기준으로 대상판결은 “밀접한 관계” 내지 “사회적 또는 법률적 관계의 내용과 친밀성”을 거론한다. 범위획정 기준을 제시하였다는 점에서 의미가 있으나 기준으로서 불명확한 점도 없지 않다고 생각된다. 종래에는 사업주의 일정한 행위로 인한 민법 제750조의 사업주의 책임과 민법 제756조의 사용자책임이 어떤 관계를 가지는지 많은 논의가 있었던 것은 아니다. 대상판결은 이와 관련하여 중요한 판시를 한 판결로서 이론적 의미를 지닌다고 할 수 있다.

영문 초록

The Korean Supreme Court decision on Dec. 22. 2017 (2016da202947) is significant in that it is the first ruling to propose legal principles concerning the employer’s liability for his adverse act against the third party. This article analyzes the decision of a subject with two main themes. First, it has to be examined whether unfair disciplinary action or disadvantage against fellow worker who assisted victims violates the duty of protecting his injured workers. The court found that the above act was not unreasonable from the various evidences and the original court ruled that the above act was not subject to unfair measures under the Equal Employment Act. On the other hand, the Supreme Court affirmed the employer s respect for the employees and the obligation to protect his employees and stated that it would violate the duty of the employer’s protection “unless there were special circumstances”. Also the Supreme Court found the employer’s obligation to protect workers was considered to include not only for the victim s actions but also for the third party. It should be examined how such a duty of protection could be applied to the discussion of precedents jurisprudence and doctrines. In Japan, the initial jurisprudence constituted a jurisdiction as a duty similar to the precautionary jurisdiction of safety, but later established a jurisprudence on the obligation to care for the workplace. Afterwards, the obligation to care for the work environment was upgraded to the obligation of care from the obligation of consideration in the legislation by amendment of the equal employment opportunities for men and women. The court ruled that it is necessary to consider not only for the victim but also for the surrounding people of the victim after the occurrence of the sexual harassment of the employer. Second, it should be considered whether the employer has taken unfavorable measures against the fellow worker who helped the injured workers in close proximity so that it violates the Civil Code Article 750 or not. In the past, the responsibility of the employer in the precedent case was generally recognized as the employers’ vicarious liability of the Civil Code Article 756. In case of sexual harassment, since the 2000s, case law has widely recognized the employers’ vicarious liability under Article 756 of the Civil Code. It seems that the remand court adopted this legal structure. However, the Supreme Court ruled that it was not the employers’ vicarious liability in Article 756 of the Civil Code but the liability of the employer for the illegal acts under the general liability of Article 750 of the Civil Code. It is based on the Civil Code articles 750, 752, 763 and 393. In addition, as a criterion for third party limitation, the object judgment refers to “close relationship” or “intimacy with contents of social or legal relationship”. The criteria for delimiting the range are meaningful, but it seems that there is unclear point as a standard. In the past, there has not been much discussion about the relationship between the responsibility of the employer in Article 750 of the Civil Code and the responsibility of the user in Article 756 of the Civil Code caused by certain acts of the employer. The object judgment has a theoretical meaning as a judgment with important judgment in this regard.

목차

Ⅰ. 판결개요

Ⅱ. 평석

<참고문헌>

키워드

직장내 성희롱 사업주의 불법행위책임 사용자책임, 불이익 조치 피해자의 정신적 손해 sexual harassment employer’s tort liability employer’s vicarious liability adverse action victime’s moral damage