고몰입 HRM과 조직성과의 관계에 대한 혁신변화의 종단매개효과: 잠재성장모형을 이용한 종단분석

• 영문명: Mediating Effect of Innovation Change between High-Commitment HRM and Organizational Performance: A Longitudinal Mediation Analysis Using Latent Growth Modeling
• 발행기관: 한국인사조직학회
• 저자명: 김진희(Jinhee Kim)
• 간행물 정보: 『인사조직연구』인사조직연구 제25권 제3호, 269~301쪽, 전체 33쪽
• 주제분류: 경제경영 > 경영학
• 파일형태: PDF
• 발행일자: 2017.08.30

국문 초록

본 연구는 고몰입 HRM, 작업장의 혁신수준, 조직성과가 시간의 흐름에 따른 기업 간 차이가 존재하는지, 그리고 한 변수가 보이는 시간변화에 따른 변화율(slope)이 또 다른 변수의 변화율에 어떠한 영향을 미치는지를 살펴보고자 하였다. 특히 시간에 따른 변화율(slope)을 검증하고 변화율(slope) 간의 영향력 관계를 밝힐 수 있다면, 그동안 HRM 분야의 횡단연구들이 한계점으로 지적해왔던 시간 흐름에 따른 변수의 변화를 고려하거나 시간을 통제하지 못한 가운데 변수 간 관계를 분석해온 약점을 보완할 수 있다고 판단하였다. 본 연구는 시간의 흐름에 따라 고몰입 HRM은 작업장 수준에서의 혁신수준을 높이도록 유도할 것이며, 긍정적인 조직성과를 가져올 것으로 가정하였다. 본 연구의 목적은 첫째, 장기적인 시간의 흐름을 고려할 때 과연 우리나라 기업들이 보이는 고몰입 HRM의 변화, 혁신수준의 변화, 조직성과의 변화패턴은 유의미한가? 둘째, 고몰입 HRM의 변화율은 혁신수준의 변화율과 조직성과의 변화율에 유의한 영향을 미치는가? 마지막으로 혁신수준의 변화는 고몰입 HRM과 조직성과의 관계에 대해 지속적인 매개효과가 있는가에 대한 문제를 분석하는 것이다. 본 연구에서 활용한 자료는 한국노동연구원(Korea Labor Institute)이 2005년부터 2013년까지(2005, 2007, 2009, 2011, 2013)의 기간 동안 5차에 걸쳐 시행한 사업체패널조사(WPS)의 자료들 중 1차부터 5차 조사까지 모두 응답한 사업체 960개의 자료를 추출하여 활용하였다. 연구모형검증을 위한 방법은 사업체패널자료에 대해 구조방정식을 이용한 잠재성장모형을 사용하여 종단분석을 실시하였다. 분석의 결과로는 첫째, 고몰입 HRM, 작업장에서의 혁신수준, 조직성과는 5개 시점의 시간변화에 따른 선형성이 있는 것으로 검증되었다. 이 결과는 시간흐름에 따른 고몰입 HRM, 혁신수준, 조직성과의 변화 패턴이 기업별로 유의한 차이가 있다는 것을 의미한다. 둘째, 시간의 흐름에 따른 변수별 선형성인 변화율(slope)의 측면에서 볼 때 고몰입 HRM의 변화율은 기업의 혁신수준 변화율에 긍정적인 영향을 주었으며, 혁신수준의 변화율도 조직성과의 변화율에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 시간 흐름에 따라 기업들의 고몰입 HRM의 변화기울기(slope)가 혁신 수준을 높이는 변화에 긍정적인 영향을 미치며, 이 혁신수준의 변화 역시 조직성과를 높이는 긍정적인 변화를 가져온다는 것을 밝힌 것이다. 더불어 혁신수준의 변화율이 고몰입 HRM의 변화와 조직성과 변화율과의 관계를 매개하는데, 시간의 흐름과 함께 지속되는 종단적인 매개효과가 있다는 점도 확인할 수 있었다.

영문 초록

This study examines the longitudinal effect of high-commitment HRM, degree of innovation, and organizational performance. It is based on the assumption that high-commitment HRM leads to a high level of innovation and positive organizational performance. The research model consists of three hypotheses. Specifically, the first hypothesis is that the slope of high-commitment HRM has a positive effect on the slope of innovation change. The second hypothesis is that the slope of innovation change has a positive significant effect on the slope of organizational performance. The third hypothesis is that the slope of innovation change has a longitudinal mediating effect on the relationship between the slopes of high-commitment HRM and organizational performance. Data were extracted from the Korea Labor Institute’s Workplace Panel Survey (WPS) from 2005 to 2013 (in five waves), and the analysis used 960 companies that are common respondents of the five-wave surveys. Latent growth modeling was employed to test the hypotheses. The results of the research are summarized as follows. First, the slope of high-commitment HRM had a positive and significant effect on the slope of innovation change. Second, the slope of innovation change had a positively significant effect on the slope of organiza-tional performance. Finally, it was confirmed that the slope of innovation change is a critical mediator between the slopes of high-commitment HRM and organizational performance.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 연구모형과 가설

Ⅲ. 연구방법

Ⅳ. 실증분석

Ⅴ. 결론 및 시사점

키워드

고몰입 HRM(high-commitment HRM) 혁신수준(degree of innovation) 조직성과(organizational performance) 종단분석(longitudinal mediating effect) 잠재성장모형(latent growth modeling)