초등 교원 성과상여금 평가기준의 관리자점수와 교원 인사이동의 관계

• 영문명: Relation between the Manager Score of Teacher Performance Pay Standard and Teacher Transfer Rate in Elementary Schools -Focusing on Gyeonggi Province-
• 발행기관: 연세대학교 교육연구소
• 저자명: 이상신(Lee Sang Shin)
• 간행물 정보: 『미래교육학연구』미래교육연구 제27권 제2호, 57~82쪽, 전체 25쪽
• 주제분류: 사회과학 > 교육학
• 파일형태: PDF
• 발행일자: 2014.12.31

국문 초록

본 연구의 목적은 경기도내 초등학교에서 시행되고 있는 성과상여금 평가기준을 수집하여 관리자점수의 비율이 교원 일반전보와 신규교사 발령 비율에 어떠한 영향을 미치는지 분석하고 교원 성과상여금 제도의 개선을 위한 시사점을 제공하는데 있다. 본 연구를 통해 도출된 결과는 다음과 같다. 첫째, 관리자점수 비율이 높을수록 교원 일반전보 비율이 높게 나타났다. 이에 대하여 현직 교원들은 관리자점수에 대해 부정적인 교사들이 있고, 관리자점수비율이 높을수록 관리자의 권위적인 분위기가 강하다고 느끼기 때문에 관리자와의 관계에서 어려움을 느끼고 학교를 떠나는 교원들이 많아진다고 인식하고 있었다. 둘째, 북부청사 소속 학교에서 관리자점수 비율이 높을수록 신규교사 발령 비율이 높게 나타났다. 관리자점수와 신규교사 발령 비율의 관계에 대해 현직 교원들은 관리자점수가 높은 학교에서 관리자로 인해 어려움을 느낀 교원들이 전보를 통해 학교를 떠나면 학교 안에 빈자리가 많아지는데 학교를 떠난 교원들로 인해 학교에 대한 좋지 않은 소문이 퍼지게 되어 경력교사들이 그 학교로 전보내신을 내지 않게 되고 이로 인해 신규교사 발령 비율이 높아진다고 인식하였다. 셋째, 교원의 인사이동이 잦은 학교에 대해 현직 교원들은 예산운용의 효율성이 떨어지고 업무의 전문성이 떨어지며 교육과정 운영이 불안정하다고 인식하고 있었다. 또한 신규교사 비율이 높은 학교에 대해 현직 교원들은 학교의 업무 추진이 어렵고, 학교 내 여러 가지 사안에 대해 대처하는 능력이 부족하지만, 학교 조직이 혁신적이고 활기차다고 인식하고 있었다. 넷째, 교원들은 합리적인 교원 성과상여금 평가기준 개선을 위해 먼저 관리자점수의 비율을 낮추고 객관적인 기준을 제시해야 한다고 인식하고 있었다. 그리고 교원들 모두가 직접적이고 적극적으로 평가기준 제작에 참여하고, 평가 대상을 구분하며 평가 주체를 다양화해야 한다고 진술하였다.

영문 초록

The purpose of this study is to examine the relation between the manager score of teacher performance pay standard and teacher transfer rate in elementary schools within Gyeonggi-do. Depending on background variables, expected difference was analyzed. Among evaluation standards, it was analyzed how the rate of manager scores affect school transfer and new teacher dispatch rate to suggest implications to improve teacher performance pay system. The major findings of the study are as follows. First, as the rate of manager score gets higher, the rate of teacher transfer was higher. Second, in terms of the relation between manager scores and the rate of new teacher appointment, as the rate of manager score at schools which belong to North Office is higher, the rate of new teacher appointment shows high. Third, for the schools where chance in teachers is frequent, the effectiveness of present teachers' budget operation falls and professionalism for the works falls. Fourth, in order to arrange rational teacher performance pay-evaluating standards, teachers must lower the rate of manager score and suggest objective standards.

목차

요약

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 이론적 배경

Ⅲ. 연구 방법

Ⅳ. 연구 결과

Ⅴ. 결론 및 제언

참고문헌

ABSTRACT

키워드

교원 성과상여금 관리자점수 교원 일반전보 신규교사 임용 teachers performance pay manager scores teachers transfer new teacher employment