가족친화적 조직문화에 영향을 미치는 인적자원관리제도에 관한 연구

• 영문명: The Effects of HR Practices on Perceived Work-family Culture
• 발행기관: 한국인사조직학회
• 저자명: 조희정(Heejung Cho) 안지영(Ji-Young Ahn)
• 간행물 정보: 『인사조직연구』인사조직연구 제22권 제1호, 279~315쪽, 전체 36쪽
• 주제분류: 경제경영 > 경영학
• 파일형태: PDF
• 발행일자: 2014.03.31

국문 초록

사회적 변화 및 인적자원에 대한 관점의 변화로 오늘날 기업은 근로자의 “일-가정균형(work-family balance)"에 도움을 줄 수 있는 가족친화경영에 많은 관심을 갖게 되었다. 이에 본 연구는 어떻게 가족친화적인 직장 환경을 형성할 수 있을 것인지의 문제에 대하여 인적자원관리 측면에서의 접근을 시도하였다. 본 연구는 가족친화적 조직문화 형성에 긍정적인 영향을 미칠 수 있는 다섯 가지 인적자원관리 제도로 개인-조직 적합성을 중시한 선발, 교차훈련, 결과지향적 평가, 성과급, 광범위하고 유연한 직무설계를 제시하였다. 이러한 제도들의 가족친화적 조직문화 지각에 대한 주효과 및 가족친화제도와의 상호작용 효과를 규명해 보기로 하였다. 이에 대한 실증적 검증을 위해 종업원 50인 이상 규모의 조직에서 근무하는 근속 2년 이상의 정규직 기혼근로자 554명을 대상으로 설문조사를 실시하여 자료를 수집하였다. 분석 결과, 본 연구에서 도출한 HR 제도들은 대체적으로 가족친화적 조직문화 지각에 매우 유의미한 영향력을 지니는 것으로 밝혀졌으며, 가족친화제도와의 상호작용은 부분적인 효과를 지니는 것으로 밝혀졌다. 본 연구가 주는 가장 중요한 이론적 시사점은 선행연구자들이 향후 연구과제로 제시했던 “어떻게 종업원의 일-가정 균형에 지지적인 조직환경을 형성할 수 있을 것인가?”의 문제에 대한 답을 찾고자 했다는 점이다 특히, 이러한 문제에 대하여 일-가정 양립에 가장 큰 영향을 미치는 요소지만 그동안 논의가 미흡했던 HR 제도 측면에서의 접근을 시도하였다는 점에서 그 의의가 있다고 하겠다. 또한 가족친화제도와 관련하여 인적자원관리의 내적 적합성을 설명할 수 있는 가능성을 보여 주었다는 점에서도 중요한 의미를 지닌다.

영문 초록

Managing the work-family balance has lately become an important issue for organizations. Changes in workforce demographics, such as increases in dual-earner households and single-parent families, as well as individuals’ pursuit of work-life balance have led organizations and governments to institute work-family initiatives. Researches on these initiatives’ effects with respect to employees’ job-related attitudes have shown mixed results. Studies posit that work-family initiatives are different from other HR practices in that they can lead to a negative outcome or backlash from their use. Despite the importance, it is still unclear how firms can create an environment that supports both work and family. To try and answer this question, this study explores the possibility that specific HR practices can play a role in creating a positive work-family culture while positively changing employee attitudes. Furthermore, the authors use signaling theory and the internal fit of HR practices to argue that achieving good alignment between work-family initiatives and consistency of HR practices can create a stronger work-family culture in organizations, and increase employee perception of a work-family culture. Using a cross-sectional survey data over 554 married, and full-time employees in 60 large firms in Korea, the study examined the main effects on perceived work-family culture of five different HR practices corresponding to the five major areas of HR system in organizations: staffing focused on P-O fit (selection), cross-training (training), results-oriented appraisal (performance appraisal), pay for performance (compensation), and broadly and flexibly-designed jobs (job design practice). Results demonstrate that individual HR practice is significantly positively related to perceived work-family culture, supporting our hypotheses that HR practices, individually, positively influence work-family culture. However, the results provide limited support for the hypothesis the interaction between work-family initiatives and HR practices positively influences perceived work-family culture. Among the five HR practices studied, two HR practices–cross-training and results-oriented appraisal –can lead to a significant increase in perceived work-family culture when combined with work-family initiatives. The study demonstrates weak evidence for the complementary relationship between work-family initiatives and HR practices in increasing work-family culture. The results indicate that HR practices which support employee flexibility, autonomy, and perceived control may generate a positive synergy with work-family initiatives and thus help create a family-supportive culture in organizations. The findings extend our limited understanding of how organizations can create work-family supportive cultures and in particular, how HR practices can play a role in creating a work-family culture in organizations. The results provide practical implications in that the adoption and implementation of work-family initiatives alone may not be enough to create a work-family culture. Organizations should combine certain HR practices along with work-family initiatives to create strong work-family supportive cultures. Additionally, the findings shed light on a few specific HR practices that can contribute to creating a work-family culture. To further understand the impact of HR practices on work-family culture, and ultimately employee attitudes and behavior, future research should examine the interactions or complementary mechanisms between multiple HR practices and work-family initiatives.

목차

초록

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 이론적 배경과 연구가설

Ⅲ. 연구방법

Ⅳ. 연구결과

Ⅴ. 시사점 및 향후 연구 방향

참고문헌

Abstract

키워드

가족친화제도 인적자원관리제도 가족친화적 조직문화 제도간 내적 일관성 work-family initiatives perceived work-family culture signaling theory internal fit of HR practices