고성과 작업시스템과 조직성과 간의 경로와 기제를 설명하는 연구는 인적자원관리의 이론 정립과 실무적인 유용성의 제고를 위해 매우 중요한 분야이나 최근까지도 연구가 많지 않고, 특히 조직분위기나 인적 자본 등을 매개로 하는 간접적인 관계에 대한 연구는 매우 부족하다. 한편, 기업의 경쟁 우위확보에 필수적인 기술혁신을 촉진하기 위해서 인적자원관리 또는 고성과 작업시스템은 중요한 선결조건이다. 그러나 연구개발 활동을 중심으로 하는 기존의 혁신 연구 및 주로 구성원 개인의 태도와 행동에 주목하는 인적자원관리 연구는 모두 기술혁신과 인적자원관리 간의 관계에는 별로 관심을 두지 않았다.
고성과 작업시스템의 정책과 제도들은 직접적으로 구성원의 능력을 제고하여 인적 자본의 형성과 축적에 기여할 뿐만 아니라 신호와 메시지로서 구성원들의 공유된 인지와 해석을 통해 조직의 혁신 분위기를 조성하고 구성원의 태도와 행동에 영향을 미칠수 있다. 본 연구는 HPWS이 성과에 미치는 기제를 내용적 측면과 맥락적 측면으로 구분하고 내용적 측면에서는 인적자본, 맥락적 측면에서는 혁신 분위기를 매개하여 기술혁신에 영향을 미친다는 가설을 수립하여 실증적으로 분석하였다. 한국직업능력개발원의 인적자본 기업패널자료를 사용하여 316개의 제조업 및 서비스 기업을 대상으로 위계적 회귀분석과 부트스트랩기법을 사용하여 분석한 결과는 다음과 같다. 먼저 고성과 작업시스템은 인적자본에 직접적인 정(+)의 효과가 있으며, 인적자본을 통해 기술혁신에 간접적인 정(+)의 효과가 있음을 실증하였다. 또한 고성과 작업시스템이 혁신 분위기에 직접적인 정(+)의 영향을 미치며, 혁신 분위기를 통해 기술혁신에 간접적인 정(+)의 영향을 미치고 있음을 확인하였다. 이러한 간접효과들을 제외하면 고성과 작업시스템과 기술혁신 간의 직접적인 정(+)의 효과는 유의하지 않았다. 즉, 고성과 작업시스템은 혁신분위기와 인적자본을 매개하여 기술혁신에 간접적으로 영향을 미치며, 간접적인 효과는 총 효과의 61%를 차지함을 확인하였다. 연구 결과를 바탕으로 과거의 조직성과를 통제한 피드백 효과의 존재, 실무적 관점에서 고성과 작업시스템의 효과 크기 등을 논의하고 연구의 의의와 시사점 및 향후 연구방향을 제시하였다.
영문 초록
Many researchers have examined the benefits of high-performance work systems (HPWS) in maximizing employee contributions toward competitive advantage. Previous research has suggested that high-performance work systems consists of rigorous and selective staffing, extensive training and development, developmental and performance-based appraisal, competitive compensation, flexible job assignments, autonomous and participative work practices, and extensive benefits. The underlying mechanisms explaining how HPWS relates to organizational performance have not been well established, however. In particular, researchers have not analyzed the mediating factors that explain the relationship between HPWS and performance. The primary objective of this study is to examine the intermediating factors through which HPWS relates to organizational performance. Referencing content-based frameworks such as human capital theory, the resource-based view, and theories on creativity, the author hypothesizes that HPWS is related to human capital, and through human capital impacts technological innovation. The author subsequently references context-based frameworks such as social exchange theory and social network theory to hypothesize that HPWS is also related to innovative organizational climates, and through innovative organizational climates impacts technological innovation. Using data from the Korea Research Institute for Vocational Education and Training’s Human Capital Corporate Panel (HCCP) of 316 firms with more than 100 employees, the author analyzed the following hypotheses:
Hypothesis 1. HPWS is positively related to an organization’s human capital.
Hypothesis 2. HPWS is positively related to technological innovation through its effects on human capital.
Hypothesis 3. HPWS is positively related to an innovative organizational climate.
Hypothesis 4. HPWS is positively related to technological innovation through its effects on an innovative organizational climate.
The author considered the challenges of measurement, single respondent error, common method bias, and inversed causal relationships in the design of this research and construction of the empirical model, thereby increasing the reliability and validity of these results.
The results support all four relationships hypothesized above. HPWS is positively associated with a collective innovative climate, as well as with human capital collectively perceived. HPWS, in turn, is related to technological innovation through innovative climates and intellectual capital. These indirect causal paths from HPWS to technical innovation mean that HPWS not only has direct and content-based impact on technological innovation but also has indirect and context-based impact.
Furthermore, using past innovative performance as a control variable, the study shows that the direct effect of HPWS on innovative performance is not significant, and therefore the author suggests that study of the direct relationships between HPWS and organizational performance without any mediating path is irrelevant to our knowledge in these fields. measures the direct, indirect, and total causal relationship effects between HPWS and technological innovation as mediated by an innovative climate and human capital. Standardized regression coefficients are used to quantify the effect and significance level.
The Relationships between HPWS and Technological Innovation
To my best knowledge, this is one of the first empirical studies to hypothesize and investigate the mediating mechanisms between HPWS and technological innovation in detail, using data from multiple responses and controlling past performance. I believe that this study contributes both theoretically and methodologically to explaining how HR systems influence firm performance.
