Interaction Effects of Personality and P-O Fit in Relations with Managerial Performance

• 영문명: 성격과 개인-조직 적합성이 관리자 성과에 미치는 상호작용효과
• 발행기관: 한국인사조직학회
• 저자명: 신호철(Ho-Chul Shin)
• 간행물 정보: 『인사조직연구』인사조직연구 제21권 제1호, 1~28쪽, 전체 28쪽
• 주제분류: 경제경영 > 경영학
• 파일형태: PDF
• 발행일자: 2013.03.31

국문 초록

최근 들어, 성격 5요인 모델의 개발과 성격변수에 대한 메타분석의 연구결과가 축적되면서 성격이 직무성과의 타당한 예측변수로 부상하고 있다. 하지만, 직무성과에 대한 예측 타당도가 기대만큼 높지 않아 연구자들은 조절변수를 활용한 연구에 관심을 가져왔다. 이러한 연구와 같은 맥락으로, 본 연구는 개인-조직 적합성(P-O fit)을 조절 변수로 설정하여 성격과 직무성과의 관계성에 미치는 효과를 검증하고자 수행되었다. 본 연구의 결과는 성격-직무성과 관계성에 대한 이해의 폭을 넓히는데 기여할 것으로 기대된다. 관리자의 직무성과에 대한 성격과 P-O fit 각각의 효과성 검증이 먼저 실시되었고, 관리자 성과에 대한 두 변수의 상호작용 효과성 검증이 이루어졌다. 호간성격검사(Hogan Personality Inventory; HPI)의 Adjustment, Ambition, Sociability, 그리고 개인-조직 가치관 적합성이 관리자 성과와 정적인 선형 상관관계를 보여주었다. 하지만, 호간성격검사의 Prudence는 교집합기호 모양의 곡선형 상관관계를 나타냈다. 특히, 본 연구에서는 성격활성화이론(trait activation theory; 업무를 둘러싼 성격관련 상황 단서의 영향을 받아 그 상황과 관련이 있는 특정 성격 요인이 활성화된다는 이론; Tett & Burnett, 2003)에 기초하여 성격-직무성과 관계성에 대한 P-O fit의 조절변수 효과성을 검증하였다. 조직 구성원의 가치관이 조직의 가치관과 유사할수록(예, 높은 수준의 P-O fit) 가치 유사성이 성격 발산요인(trait releaser)으로 작용하여, 구성원은 자신의 성격을 더 자유롭게 표현하게 되고, 결국 성격과 직무성과와의 관련성이 더욱 긴밀해 질 것으로 기대되었다. 분석결과를 살펴보면, P-O fit의 수준이 높을 때 Ambition과 Sociability는 관리자의 성과를 더 잘 예측하였다. 그러나 Adjustment와 Prudence 성격 요인은 P-O fit과 함께 관리자 성과를 예측할 때, 조절효과를 보여주지 못했다. 이러한 결과는, Ambition과 Sociability가 성격 5요인의 외향성(Extraversion)의 구성요소임을 감안할 때, P-O fit이 다른 사람들과의 관계성을 잘 구축하는 사교적인 성격요인(외향성)과 특별한 관련성이 있음을 제안하고 있다. 마지막으로, 성격기반 인사선발에서 성격활성화와 P-O fit의 관련성 등에 대한 연구의 의의, 한계 및 추후 연구에 대하여 논의하였다.

영문 초록

Personality variables have emerged as a valid predictor of job performance mainly due to the development of the Five Factor Model(FFM) and evidence from meta-analyses. However, the relatively modest observed validities have renewed interest in examining moderating variables of personality-performance relations. The present study seeks to extend the literature by examining the impact of person-organization (P-O) fit on the validity of personality. This study examines P-O fit as a moderator that may increment validities of personality in the prediction of job performance and further improve our understanding of personality-performance relations. Main effects of personality and P-O fit on managerial performance are firstly investigated, and then interaction effects of the two on managerial performance are tested. Results indicate that Hogan Personality Inventory (HPI) scores on Adjustment, Ambition, and Sociability, and value-based P-O fit (D²), obtained from 210 managers, each contributed linearly tojob performance. HPI Prudence, in addition, yielded an inverted U relationship. Building on past research supporting person organization (P-O) fit as a predictor of assorted work-related outcomes, trait activation theory (Tett & Burnett, 2003) is used to guide examination of value-based P-O fit as a moderator of personality-job performance relations. Specifically, higher P-O fit is expected to induce greater trait expression as a general trait releaser, allowing a given trait to correlate stronger with performance. In partial support of P-O fit as trait releaser, Ambition and Sociability predicted performance better when P-O fit is high (N = 94), suggesting that P-O fit may be especially relevant to Extraversion. Results are discussed in terms of trait activation and the relevance of P-O fit in trait-based personnel selection. Theoretical and practical implications are reviewed and limitations of the study and suggestions for future research are discussed.

목차

ABSTRACT

Ⅰ. Introduction

Ⅱ. Literature Review and Hypotheses

Ⅲ. Methods

Ⅳ. Results

Ⅴ. Discussion

References

<초록>

키워드

성격 5요인 모델 성격활성화이론 개인-조직 적합성 조절변수 관리자 성과 Five Factor Model (FFM) personality Trait Activation Theory Person-organization(P-O) Fit Moderator Managerial Performance