The Trend of and Challenges Facing HRM Systems in Korean Firms

• 발행기관: 한국인사조직학회
• 저자명: 양혁승(Hyuckseung Yang)
• 간행물 정보: 『인사조직연구』인사조직연구 제19권 제2호, 31~49쪽, 전체 19쪽
• 주제분류: 경제경영 > 경영학
• 파일형태: PDF
• 발행일자: 2011.06.30

국문 초록

본 논문은 한국기업의 전통적인 인적자원관리의 주요 특징에 비춰 최근 인적자원관리에 있어서의 변화추세를 살펴보고 있다. 전통적으로, 한국기업은 인력운영 면에서 종신고용에 기반한 내부 노동시장에 의존해왔다. 그러한 인력운영기조에서는 조직 차원에서 가장 낮은 직급의 자리를 채울 신규 졸업생들을 대상으로 정기 공개채용을 실시했으며, 상위 직급은 내부인력으로 채웠다. 또한 급여와 승진에 관한 의사결정은 주로 연공서열을 기준으로 이뤄졌으며, 개개인의 직무수행성과는 심각하게 고려되지 않았다. 급여의 구성내역도 기본급과 각종 수당들을 포함한 고정급이 전체 급여에서 차지하는 비중이 매우 높았으며, 심지어 보너스조차도 연간 기준으로 사전에 정해져 있는 고정급적 보너스였다. 이러한 전통적인 인적자원관리 관행은 유교적 전통에 뿌리를 두었는데, 한국의 유교전통은 집단주의, 연공서열, 명분과 체면 중시, 계산적 관계가 아닌 정서적 관계의 중시 등을 그 특징으로 한다. 그러나, 한국 경제와 기업은 1990년대 들어 수많은 새로운 도전에 직면하기 시작했다. 경제성장은 확장단계에서 정체단계로 전환되었고, 글로벌화와 정보통신기술의 발전이 급속하게 진전되었다. 많은 기업들이 사령이 높아짐에 따라 인력구성은 피라미드형에서 중간 경력층이 두터워진 항아리형으로 전환되었고 그 결과 연공급제로 인한 인건비 부담이 점증하였으며, 값싼 노동력을 기반으로 빠른 경제성장을 이룩한 신흥 개발도상국들의 추격은 한국기업들로 하여금 고부가가치 산업으로의 전환과 함께 경쟁전략을 바꾸지 않으면 안 되는 상황으로 몰아넣었다. 이러한 경영환경의 변화는 기업들로 하여금 인적자원을 관리하는 방식에 대한 경영자들의 인식전환을 촉발시켰으며, 1997년 아시아 금융위기는 한국기업들의 인적자원관리 기조 변환을 촉발시키는 결정적 계기를 제공하였다. 우선, 채용 면에서는 경력자들을 대상으로 하는 직무단위의 수시채용이 확산되기 시작했으며, 많은 기업들이 적격자 선발을 위해 선발제도를 체계화하기 시작했다. 보상은 성과급적 요소가 강화되었는데, 연봉제와 각종 인센티브제의 도입·확산이 이러한 추세를 반영한다. 뿐만 아니라, 개인간 성과차이를 급여격차에 반영하되 갈수록 그 격차를 크게 하려는 경향이 강화되었으며, 그러한 흐름 속에서 직무수행평가와 급여제도는 성과주의 인적자원관리의 중심적 위치를 점하게 되었다. 이러한 일련의 추세는 계약기반의 고용관계, 성과기반 내부경쟁의 강화, 금전적 인센티브를 통한 동기강화 등을 강조하는 신자유주의 관점과 일맥상통한다. 인적자원관리 관행들에서 나타나는 이러한 변화의 본질은 연공기반에서 성과기반 인적자원관리로의 전환, 집단기반에서 개인기반 인적자원관리로의 전환, 안정지향 고용관계에서 유연지향 고용관계로의 전환, 헌신기반에서 외재적 동기기반 인적자원관리로의 전환 등으로 특징지을 수 있을 것이다. 한국기업에서의 인적자원관리는 여러 가지 과제에 직면해 있다. 우선, 새롭게 부상한 인적자원관리 시스템이 기업의 단기성과 향상에는 기여했다고 평가받지만, 중장기적으로 경쟁력 제고에 기여하지 못한다는 주장도 있다. 또 하나의 과제는 새롭게 도입 시행되고 있는 미국식 인적자원관리 시스템이 조직구성원들 속에 체질화되어 있는 문화적 관성에 의해 기대했던 방식으로 운영되고 있지 못하다는 점이다. 새로운 시스템이 성과주의를 지향하지만, 조직구성원들은 여전히 연공서열적 관행을 유지하는 것 등이 그 예이다. 세 번째 과제는 전통적 집단주의 가치관을 성과주의와 어떻게 결합시킬 것인가 하는 점이다. 최근 한국기업들이 채택하고 있는 성과주의는 개인주의를 기반으로 하는 성과주의인데 반해, 고헌신 인적자원관리 시스템의 대표적 특징 중 하나가 집단주의에 기반한 성과주의인 점을 감안할 때 우리나라 국민들의 정서 속에 자리잡은 집단주의 문화를 어떻게 장점으로 살릴 것인지가 매우 중요하다 하겠다. 끝으로 한국기업들이 당면하고 있는 가장 큰 과제 중 하나는 고령인구의 비중이 증대되고 있는 사회적 상황에서 최근 인적자원관리 추세로 자리잡은 단기성과 중심의 인건비 절감형 인적자원관리 방식은 지속가능성이 매우 낮다는 점이다. 현재의 인력운용기조가 지속되는 한 조기 은퇴에 따라 어려움에 직면하게 될 개인들, 고령인구의 증가에 따른 사회적 부담증가에 직면하게 될 사회, 더 나아가 중장기적으로 인력공급 부족과 노동생산성의 저하에 직면하게 될 기업 모두 큰 어려움을 당할 것으로 예상되는 바, 이에 대한 대안적 인적자원관리 모델의 개발이 시급하다 하겠다.

영문 초록

Korean economy and companies began to be exposed to many challenges from the 1990s. Economic growth turned from an expanding stage to a stagnating one. Globalization became a norm, and information and communication technology proliferated rapidly. Workforce compositions in old firms were transformed into a pot-type with mid-career employees comprising the main portion of the workforce. These environmental changes triggered firms’ awareness that firms had to think differently about their ways of managing human resources. In particular, the 1997 Asian Financial Crisis provided a critical momentum for Korean firms to transform their HRM practices. This paper is to capture and examine the trend of HRM in Korean firms against main features of traditional HRM. Traditionally, Korean firms in the past heavily relied on internal labor market along with lifetime employment. In such employment mode recruitment was conducted organization-wide only for the lowest entry positions on a regular basis, targeting new graduates. Another feature of the traditional HRM in Korean firms was that pay and promotion decisions were made mainly based on employees’ seniority. In addition, pay composition was characterized by a high proportion of fixed part of the total pay with various fixed allowances. Even bonuses were not linked to firm performance but fixed on an annual basis. The traditional HRM practices were rooted in the traditional culture which were characterized by several features such as collectivism, respect toward seniority, face-saving, and just cause and greater value on affective relationship rather than calculative one. In recruitment, position-based recruitment on demand targeting experienced workers began to spread, while, in selection, organizations have shown interest in systematizing selection procedures. In compensation, a performance-based pay practice called Yunbongje, in which individual differences in performance are reflected in their pay, and various incentive plans began to diffuse rapidly. Under the pay-for-performance plans, Korean firms have tried to increase horizontal pay dispersion between low performers and high performers. Meanwhile, in performance evaluation, performance and competencies began to gain importance in employers’ evaluating their employees. The trend can be characterized in nature by a shift from seniority-oriented HRM system to performance-oriented one, a shift from collectivistic HRM system to individualistic one, a shift from stable employment relationships to flexible employment relationships, and a shift toward reliance more on extrinsic motivation triggered by monetary incentives than on intrinsic motivation or loyalty to the organization. Human resource management in Korean firms faces some challenges. First of all, although the new trend in HRM systems is evaluated to contribute to short-term financial performance, long-term competitiveness of the firms has been allegedly hampered. Second, new performanceoriented HRM practices, which are rooted in American culture, are about to be defeated by cultural inertia. Third, the relationship between their HRM practices and the existing culture deeply rooted in their employees should be examined. Among others, collectivism itself is not necessarily against performance-oriented HRM. Rather, collectivistic HRM practices encouraging teamwork and cooperation among employees have been regarded as a key component of a high performance work system. Finally, the proportion of an ageing population being supposed to increase dramatically, a key problem most firms are to face is whether their current workforce management systems are sustainable or not under the new demographic environment. It is afraid that the new performance-oriented HRM systems might not be a sustainable HRM model in coming years.

목차

ABSTRACT

Ⅰ. Introduction

Ⅱ. Main Features and Cultural Backgrounds of the Traditional HRM in Korean Firms

Ⅲ. Transformation of HRM practices in Korean Firms

Ⅳ. Nature of HRM System Changes

V. Some Challenges Facing HRM in Korean Firms

Reference

초록

키워드

HRM in Korean Firms Seniority-Oriented HRH Performance-Oriented HRM Individualistic HRM Flexible Employment Relationship 한국기업의 인적자원관리 연공기반 인적자원관리 성과지향 인적자원관리 개인주의 기반 인적자원관리 유연한 고용관계