비정규직의 이직의도에 대한 실증연구

• 발행기관: 한국인사조직학회
• 저자명: 장다혜(Jang Dahye) 이승현(Lee Seung Hyun) 취칭칭(Qu QingQing)
• 간행물 정보: 『한국인사조직학회 발표논문집』한국인사조직학회 2017년도 하계학술연구발표회 발표논문집, 1~19쪽, 전체 19쪽
• 주제분류: 경제경영 > 경영학
• 파일형태: PDF
• 발행일자: 2018.03.30

국문 초록

본 연구는 2016년 인적자본기업패널(Human Capital Corporate Panel: HCCP) 데이터를 이용하여 개인특성과 조직특성이 비정규직의 이직의도에 어떤 영향을 미치는지를 분석하였으 며, 이를 통해 비정규직의 이직으로 인한 부정적 영향을 줄이기 위해 개인 및 조직 차원의 해결방안을 모색하고자 하였다. 이 연구의 주요 결과는 다음과 같다. 첫째, 비정규직의 개인요인에서 근속연수가 길어질수록, 인재를 우대하고 있다고 느낄수록, 인간관계에 대한 만족도가 높을수록 이직의도가 낮아지고 커뮤니케이션이 활발할수록 이직의도가 높아지는 것으로 나타났다. 둘째, 비정규직의 기업요인 중 교육훈련이 의무인 경우, 수평적 기업문화를 가진 기업일 경우 이직의도가 낮아지고, 개인성과급을 실시하는 기업일 경우 이직의도가 높아지는 것으로 나타났다. 정규직의 경우, 임금에 대한 만족도가 낮을수록 이직의도가 높게 나타났으나 비정규직의 임금은 이직의도에 전혀 영향을 미치지 못하였다. 이는 안정적 일자리가 수반되지 않은 상황에서 근로자들의 이직의도에 임금은 아무런 영향을 미치지 못하는 것으로 해석된다. 인재를 우대하거나 직장 내 인간관계에 대해 만족할 경우 이직 의도가 낮아지는 것을 통해, 효율적인 인적자본 개발 및 성과달성을 위해 비정규직 근로자의 심리적 자본에 집중할 필요가 있음을 알 수 있다. 교육훈련을 의무로 실시하는 기업의 비정규직 근로자의 이직의도가 그렇지 않은 기업에 비해 낮다는 점을 통해 비정규직 근로자들은 기업에서 제공하는 교육훈련을 긍정적으로 받아들이며 이를 제공하는 기업에 오래 머무르고자 하는 것을 알 수 있다. 전체 근로자를 대상으로 한 분석에서 대부분의 변수가 이직의도에 영향을 미치는 데에 반해, 비정규직만을 대상으로 한 경우 몇 개의 변수만이 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이를 통해 비정규직의 이직 의도와 이로 인한 부정적 영향의 개선을 위해서는 정규직과는 다른 접근 방식이 필요함을 알 수 있다.

목차

Ⅰ. 서 론

Ⅱ. 이론적 배경

Ⅲ. 연구결과

Ⅳ. 결론 및 시사점

키워드

비정규직 이직의도 심리적 자본 인재우대 기업문화