공공부문의 혁신행동과 성과

• 영문명: Innovative Behavior and Performance in the Public Sector: Determinants of Innovative Behavior and Their Impacts on Performance
• 발행기관: 한국국정관리학회
• 저자명: 박예종(Yejong Park) 윤창근(Changgeun Yun)
• 간행물 정보: 『현대사회와 행정』第32卷 第3號, 63~99쪽, 전체 37쪽
• 주제분류: 사회과학 > 행정학
• 파일형태: PDF
• 발행일자: 2022.09.30

국문 초록

COVID-19로 인해 불확실성이 더 커진 현대사회에서 혁신은 중요한 키워드로 자리매김하고 있다. 그러나 공무원 조직에서는 혁신적인 업무 수행보다는 기존의 업무와 관련한 규정에 얽매이는 경우가 많으며, 일선 현장에서 혁신이란 단어를 찾아보기란 쉽지 않다. 실제로 공직생활실태조사에서는 공무원의 혁신행동 평균이 COVID-19 이전 2018년(3.40)보다 최근 2020년(3.33) 수준이 더 낮은 것으로 나타났다(P-value= 0.006). 이에 본 연구는 공무원의 혁신행동에 대해 살펴보고자 한다. 구체적으로는, 혁신행동에 영향을 주는 관리적 요인(변화관리, 성과관리)과 동기적 요인(보상, 공직봉사동기)을 검증하였다. 혁신행동의 영향요인 이외에도 본 연구는 혁신행동과 업무성과 간의 관계를 분석하였다. 분석 결과에 따르면, 성과관리와 공직봉사동기, 그리고 보상은 직접효과와 함께 동시에 간접효과도 갖고 있었다. 그러나 변화관리는 간접효과만이 유의미한 것으로 드러났다. 즉, 조직의 관리적 차원에서 변화관리는 개인의 업무성과에 직접적 영향을 주지는 않지만, 변화관리가 혁신행동을 활성화시키고 이를 통해 개인의 업무성과에 간접적으로 영향을 줄 수 있다. 이러한 연구결과는 개인의 성과를 향상시키기 위해서는 조직적 차원의 관리 뿐만 아니라 개인의 혁신행동을 장려하는 것 역시 중요함을 시사한다.

영문 초록

In modern society, where uncertainty has increased due to COVID-19, innovation has become an important keyword. However, it is not easy to find innovative behavior in the public sector. According to the Public Employee Perception Survey, innovative behavior of Korean civil servants has decreased from 3.44 in 2019 (before COVID-19) to 3.33 in 2021 (after COVID-19). This study aims to examine the innovative behavior of civil servants, especially focusing on impacts of management factors (change management, performance management) and motivation factors (public service motivation, compensation) on innovative behavior. And also, this study analyzes mediation effects of innovative behavior in the causal relationships between management/motivation factors and work performance of civil servants. According to the analysis results, performance management, public service motivation, and compensation have direct and indirect effects. However, only the indirect effect was found to be significant for change management. In other words, at the organizational level, change management does not directly affect individual work performance, but change management activates innovative behavior and can indirectly affect individual work performance. These findings suggest that in order to improve individual performance, it is important to encourage individual innovative behavior as well as organizational management.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 선행연구 검토

Ⅲ. 이론적 고찰 및 가설 설정

Ⅳ. 연구설계

Ⅴ. 분석 결과 및 논의

Ⅵ. 결론

참고문헌

키워드

혁신행동 변화관리 성과관리 보상 공직봉사동기 업무성과 Innovative behavior change management performance management compensation public service motivation performance